Brexit : et non, la Génération Y n’a pas (encore) notre destin en main mais… c’est bien dommage

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Les sondeurs, les chaines d’infos, les « penseurs » (voir ce tweet « magnifique » de BHL) nous annonçaient encore une victoire finale des IN vendredi au petit matin avant es dépouillements renvoient une fois de plus les sondeurs à leurs chères études.

Au-delà des raisons profondément politiques et économiques de ce vote démocratique, je suis interpellé par l’analyse de l’âge des votants pour l’une ou l’autre des options. En effet à 64% (vs 24%) des 18-24 ans ont voté «in», à 45% (vs 39%) chez les 25-49 ans aussi. À l’inverse, à 49 % (vs 35%) des 50-64 ans ont opté pour le «out», et à 58%  (vs 33%) des plus de 65 ans.

Les générations X et W ont, de justesse, conservé dans les urnes l’avance qu’elles perdent au quotidien dans le leadership économique, politique, scientifique mais surtout moral…

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La vision universelle (no-border), ouverte, collaborative, créative et passionnée (Nuit debout) de cette Génération Y, en passe de prendre le pouvoir dans nos entreprises, est bien loin de disposer des relais politiques nécessaires pour convaincre au-delà de ses propres limites.

Nous vivions en la matière la fin d’une époque, nul doute qu’elle fera naître de belles vocations parmi des trentenaires qui vont décidément considérer que l’Avenir est bien trop important pour le laisser gérer par ceux qui ne savent plus lui sourire.

 

AgeGroupe

 

Digital et Management, le grand écart ?

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TitreLesEchosLe Conseil d’analyse économique vient de publier une note tout à fait passionnante sur l’économie numérique. Nicolas Colin, Augustin Landier, Pierre Mohnen et Anne Perrot y passent en revue les enjeux du pays face aux défis réglementaires, aux nécessaires investissements en matière d’infrastructures et aux impacts du digital sur l’emploi.

Mais, à aucun moment, n’est évoquée l’urgente prise de conscience de l’écart grandissant entre le management traditionnel (fait trop souvent de hiérarchie compartimentée, de centralisation de l’innovation et de segmentation des compétences) et les nouvelles formes de pilotage agile nécessaires aux managers d’équipes à « Culture digitale » qui feront la réussite de nos entreprises quel qu’en soit le secteur.

Or, le défi est immense, car à la fois tout a changé et pourtant rien n’est changé. Il serait en effet totalement contreproductif d’imaginer qu’il convient d’abandonner les fondamentaux du management traditionnel : leadership, engagement et délégation écoute et feedback, coaching et courage resteront évidemment des clefs essentielles.

Mais, s’il n’y prend pas garde, le manager traditionnel habitué à ses codes, ses règles et ses usages 1.0 va très vite se faire absorber, dissoudre et éparpiller par la culture digitale qui monte en puissance et prend discrètement le pouvoir dans les entreprises.

5 clefs de rupture culturelle qui font les managers 3.0

Recruter autrement

Ce qui fait la puissance des entreprises disruptives, c’est leur réseau ! Les entreprises à réseau traditionnel (emploi, immobilier, distribution…) se heurtent de plus en plus souvent aux entreprises à réseau virtuel (e-commerce bien sûr, mais aussi la déferlante de la mise en réseau des individus [Airbnb, Uber, etc.]).

Mais ces nouveaux réseaux vont, bien plus vite qu’ils ne le souhaiteraient, s’éloigner de l’esprit start-up qui fait leur force (souvent d’ailleurs pour mailler avec des réseaux traditionnels) et vont alors devoir appuyer le maintien de leur capacité d’innovation sur des collaborateurs capables d’animer des Communautés et non plus de piloter des salariés.

Or, le talent d’animation d’une Communauté n’est plus seulement une affaire de compétences, ce sont les Valeurs et les Comportements qui font la différence dans ce domaine et les méthodes traditionnelles de recrutement ne suffisent plus à détecter le Compagnon capable de fédérer les multiples intervenants d’une équipe sur un chantier de BTP ou le développeur d’applications capable d’imaginer les astuces ergonomiques qui séduiront la communauté B to C ciblée.

Seules des techniques évoluées mêlant entretien individuel créatif, évaluation des potentiels d’intelligence émotionnelle et comparaison à des « target profile » permettront de faire les bons choix en s’affranchissant des traditionnels paradigmes clivant de la formation initiale.

Disconnect  to reconnect

La connexion permanente est devenue un fait, une réalité, un extraordinaire potentiel pour le travail collaboratif, mais aussi un piège dans lequel le manager de culture traditionnelle peut très vite tomber.

Oui, nos collaborateurs sont de plus en plus connectés. Oui, ils souffrent d’un « manque » quasi pathologique s’ils n’ont pas accès à leurs réseaux sociaux favoris ou à leur gestionnaire de messages préférés (snapchat, whatsapp, mail, sms…). Oui, il est de plus en plus difficile de leur faire utiliser leur smartphone pour… téléphoner. Et pourtant, il serait illusoire et extrêmement dangereux de confondre la connexion permanente et sujétion permanente !

La responsabilité du manager en la matière est essentielle et la mise en place de chartes claires que nos amis anglo-saxons nomment « Disconnect to reconnect » et qui interdit les mails adressés aux collaborateurs entre le vendredi 14h et le lundi 7h est une nécessité pour protéger les collaborateurs contre eux-mêmes, leur laisser équilibrer vie privée et vie professionnelle.

La mise en place de ces chartes évite aussi bien des malentendus dangereux entre managers traditionnels confondant l’outil et l’usage et des collaborateurs « digitaux » beaucoup plus fragiles qu’il n’y parait.

Projets Hollywood

L’organisation des entreprises en clusters, en start-ups internes, en FabLab autonomes va de plus en plus renforcer la dispersion des équipes en groupes de projets. Un peu comme les équipes d’un film se regroupent le temps d’un tournage dans un studio à Hollywood pour s’éparpiller après le clap final, nos collaborateurs vont passer de plus en plus rapidement du stade de pilote de projet à celui de contributeur, puis à celui d’expert avant d’aborder des phases de formation et même de mobilité. Là encore, la digitalisation de nos organisations va simplifier ces nouvelles pratiques qui vont devenir courantes.

Manager de telles organisations va nécessiter une attention extrême à la phase critique du « passage », de la dissolution, de la profonde rupture qui suit un projet avant la naissance du suivant.

Cette nouvelle qualité de « passeur de Sens » qui permet de synthétiser les acquis pour transmettre alors que l’équipe créatrice s’évapore est une caractéristique du manager des entreprises à culture digitale.

Diversité

Qui peut encore imaginer que la diversité en entreprise n’est pas un levier de performance ?  Plus personne je l’espère… Mais encore faut-il que l’on s’entende sur la notion de Diversité.

En effet, une nouvelle forme de « différence » féroce et génératrice de multiples dysfonctionnements et conflits voit le jour entre les tenants de la « culture digitale » et ceux de la « culture traditionnelle ».

Or, nos entreprises n’ont pas le choix, la diversité culturelle, liée entre autres, à l’âge avec des générations Y et Z d’une part et X d’autre part qui vont devoir cohabiter, et cela plus longtemps que jamais (nous allons pour la première fois, voir trois générations travailler ensemble dans nos entreprises) va obliger à créer, susciter, exiger une nouvelle forme de mixité culturelle assise sur la mise en place d’actions de mentoring et de reverse mentoring et sur des choix de stratégies de formation innovantes.

Oser la disruption interne

Moins de hiérarchie, plus de liberté : l’esprit start-up bouscule le management. Le basculement de la culture de l’effort à la culture de l’instant, mais aussi la montée des multi-carrières souvent concomitantes et favorisées par les outils digitaux oblige les managers à revoir en profondeur leurs méthodes d’évaluation. Continuer à évaluer la réussite sur le chemin emprunté et non sur le résultat obtenu est une erreur aussi « culturelle » que managériale dont les effets en termes de turnover peuvent être dévastateurs.

Or, en parallèle, le mécanisme de prise de décision change (de plus en plus en temps réel, en quatre clics et trois commentaires sur Facebook@work) et le vrai décideur devient celui qui juge et anime le mieux sa communauté de « sachants ».

Le risque est alors évident de voir des managers de talent vivre coupés de leurs équipes, évaluant encore sur des paramètres obsolètes et finalement incapables de continuer à piloter, car devenus étrangers aux vraies lignes de force de leurs équipes.

Nos équipes ont du talent !

Et si finalement la digitalisation de nos process internes, de nos outils de conception et de production n’était que le reflet du talent de nos équipes ? Oui, le management traditionnel est en train d’être dévoré par le digital, mais pour de bonnes raisons, celles qui nous poussent à une perpétuelle remise en cause vers l’excellence et l’efficience.

Oui, le digital permet aux équipes de s’affranchir allègrement des vieux concepts de l’organisation pyramidale pour casser les codes et raccourcir les chemins vers le succès et bien tant mieux !

Le seul vrai écueil à cette spirale vertueuse n’est pas technologique et l’innovation ne suffira pas à le franchir, il est avant tout culturel. La responsabilité de nos entreprises dans la capacité à investir en formation est donc cruciale.

Seules les entreprises qui auront investi suffisamment pour rapprocher leurs équipes de « culture traditionnelle » de leurs équipes de « culture digitale » (en commençant par les managers), seules ces entreprises seront à même de réaliser la transformation digitale qui va leur ouvrir les chemins de la croissance rentable des années 20.

Jérick Develle

Plus l’année avance et plus je me méfie de mes certitudes….


Plus l’année avance et plus je me méfie de mes certitudes….

De la Tunisie au Japon, de l’Egypte à la Libye, l’actualité dramatique de ce début d’année aura au moins eu cette vertu : le doute reste la clef de l’hygiène intellectuelle.

Dans la série de mes doutes, je trouve cet article relatant une intervention récente de Michel Rocard tout à fait conforme à ma triste analyse du fonctionnement de nos grands groupes qui, s’ils ne s’interrogent pas très vite sur leur raison d’être et le sens profond de leurs valeurs, vont se vider de leurs compétences pour mourir riches et momifiés.

Savoureuse analyse de Michel Rocard sur le Capitalisme (par Luc Cédelle) :

« Ça fait longtemps que je n’avais pas eu l’occasion de réactiver mes 30 ans de cotisation ». Lundi 4 avril, c’est dans un auditorium du siège de la CFDT et à l’invitation des enseignants du SGEN que Michel Rocard est venu plancher, sur le thème des « politiques publiques » et des « réformes de l’Etat ». « J’ai un peu d’expérience dans ce genre de choses. Ils m’ont fait l’honneur de me considérer comme une sorte d’expert. »

Pour un auditoire de quelques dizaines de militants, l’ancien premier ministre va, une heure durant, consumer autant d’énergie que pour un Zénith. L’introduction est amère et directe. « Vous avez un problème de sens de la bagarre, de démotivation, l’impression que tout est bouché ». Les raisons de cette situation « ne dépendent pas de votre champ d’action » mais « il faut quand même les comprendre ». A cet effet, suit un étourdissant exposé où défile toute l’histoire contemporaine pour aboutir à notre « capitalisme financiarisé ».

Après la guerre, explique-t-il, le capitalisme se dote de « trois grands stabilisateurs ». Le premier est la sécurité sociale. Le second est « l’utilisation des budgets et de la monnaie pour amortir les secousses ». Le troisième procède de la célèbre phrase d’Henry Ford : “je paye mes ouvriers pour qu’ils achètent mes voitures”. Ces trois éléments vont donner les Trente glorieuses qui, selon lui avant même le choc pétrolier de 1973, seront compromises par une série de nouveaux phénomènes.

Les actionnaires, regroupés dans des fonds, imposent aux conseils d’administration que « tout ce qu’ils veulent c’est du pognon, un retour sur investissement de 15% ». D’où « une formidable pression sur la masse salariale », amenant précarité, chômage, nouvelle pauvreté, délocalisations et surtout externalisation du maximum de tâches vers de petites entreprises. Le tout dans un contexte où « les capitaux ont un statut, pas l’entreprise comme collectivité humaine productive ».

En même temps, l’application de la doctrine monétariste en économie  « appuyée par 14 prix Nobel, interdit aux banques centrales d’émettre de la monnaie gratos pour les Etats, qui deviennent tous pauvres ».

«Une rareté budgétaire définitive»

L’ancien premier ministre en vient à « l’unicité mondiale » de « ce monstre qu’est l’éducation nationale ». « Avec 850 000 enseignants et 14 millions de scolarisés, je ne sais pas comment on fait. Je ne crois pas que des circulaires écrites puissent faire circuler la vie dans un machin de cette taille. Il faut prendre le risque de courir vers une vraie autonomie de gestion des établissements. Une des solutions possibles serait de tout ramener à l’échelle de la région, à moins d’être capable de gérer sur trente ans ».

Malheureusement, « la politique a disparu parce que le système d’information a dérivé vers le spectacle. La démocratie représentative a fait place au sondage sur l’instant ». Si bien que non seulement « vous vous heurterez à une rareté budgétaire définitive », assène-t-il, mais « vous n’aurez plus jamais de ministre compétent sur votre sujet ».

« Je ne vous console pas, j’en suis conscient », poursuit Michel Rocard qui – « pardonnez-moi, mes camarades » – rappelle qu’avec 70% de syndiqués, le syndicalisme nordique est capable de soutenir un vrai dialogue social, alors qu’avec seulement 9% en France, « tout le monde se fout du syndicalisme français ».

La conclusion sera un peu moins rude. « La seule réponse est le savoir et l’intelligence et ça passe par vous. Seul un syndicalisme de négociation permanente peut faire bouger les choses. Il faudra bien arriver à la civilisation écolo, à un monde durable, biodégradable, réparable, non jetable…Y’a que le syndicalisme éducatif pour y arriver, c’est votre boulot, allez-y les gars… »

Tunisie : Le travail temporaire à la croisée des chemins


Alors que le principal syndicat tunisien demande la fin de cette pratique, les grandes sociétés du secteur plaident pour un cadre législatif clair et une structuration du métier. Pour le bénéfice des entreprises et des salariés.

Des entreprises qui ont besoin de main d’œuvre supplémentaire selon les saisons, des sociétés qui doivent recruter rapidement pour répondre à une commande inattendue : l’intérim est une variable d’ajustement nécessaire à la bonne marche des entreprises. Or, sur le sol tunisien, aucune législation spécifique n’encadre cette pratique. D’où des abus, connus de nombreux salariés, commis par des entreprises de travail temporaire qui profitent du flou juridique : non versement des salaires et des charges sociales, renouvellement des contrats au-delà des quatre ans autorisés… Cette situation a amené récemment le syndicat UGTT à remettre en cause la pratique de l’intérim et à demander unilatéralement l’intégration en CDI de tous les intérimaires actuellement sous contrat.

Mettre en place un cadre clair et concerté

Selon les sociétés d’intérim sérieuses et structurées, la bonne marche du secteur, et par conséquent le respect des droits des salariés, nécessite surtout la mise en place d’un cadre législatif clair et concerté. Pour faire avancer leur cause, les entreprises d’intérim tentent depuis plusieurs années de se fédérer en chambre syndicale : « Nous devons nous structurer pour montrer que notre métier n’est pas celui de sous-traitant, pour le gardiennage par exemple, et pour mettre en place un cadre de bonnes pratiques partagées », explique Jerick Develle, directeur général d’Adecco Maghreb. Depuis plusieurs années Adecco s’est associée avec des confrères, pour mener des actions visant à organiser le métier. Pour le moment, les démarches successives n’ont pu déboucher, faute de volonté politique et en raison de nombreux blocages administratifs.

Des entreprises étrangères qui pourraient quitter la Tunisie

Or, le temps presse : la nouvelle donne tunisienne et la crise économique nécessitent de remettre rapidement les demandeurs d’emploi dans le circuit du salariat. Et l’intérim peut y jouer un rôle : il concernerait pas moins de 250 000 personnes en Tunisie dans des secteurs aussi divers et importants que l’hôtellerie, l’industrie automobile ou les services bancaires. Parmi les sociétés intervenant sur ces métiers, de nombreuses entreprises étrangères ont depuis longtemps intégré la variable d’ajustement qu’est l’intérim dans leur politique de ressources humaines : « Une remise en cause de cette capacité à fluidifier la demande de main d’œuvre et l’obligation à avoir 100 % de CDI pourraient, à terme, les faire fuir », estime une professionnelle de l’intérim. Une menace d’autant plus inquiétante que la majorité d’entre elles utilise l’intérim pour former et sélectionner des salariés qu’ils intégreront ensuite en leur sein avec un contrat pérenne. Au final, c’est l’ensemble de la chaine – intérimaires et entreprises – qui auraient tout à perdre de la disparition d’une pratique utile à la bonne marche de l’économie.

Hédia Kchouk, directrice d’Adecco Tunisie
« Un pont vers une meilleure insertion dans l’emploi »

Pourquoi Adecco s’est-elle implantée en Tunisie ?
Notre groupe a décidé de suivre ses clients internationaux là où ils sont implantés, car ceux-ci souhaitaient confier leurs missions d’intérim à une entreprise qui respecte le droit du travail et la protection sociale des salariés. De fait, nous portons les valeurs d’un groupe international et, donc, nous ne pouvons prendre le risque de jouer avec son image.

Quelle est votre politique avec les intérimaires que vous faites travailler ?
Tout d’abord, nous refusons de renouveler les contrats au-delà des quatre ans légaux. A ce moment là, nous demandons systématiquement à notre client d’intégrer le salarié dans ses effectifs. Dans le secteur des services par exemple, le taux de transformation en CDI est assez important. Plus généralement, nous plaçons souvent des personnes à la recherche d’un premier emploi. La diversité des missions que nous leur confions donne du poids à leur CV pour trouver un futur poste.

L’intérim est-il nécessaire pour s’insérer dans le marché du travail ?
Je note que, aujourd’hui, les entreprises ouvrent de plus en plus difficilement leurs portes aux candidatures spontanées. En revanche, elles demeurent réceptives à leurs partenaires comme Adecco. Nous sommes donc très bien placés pour être un pont vers une meilleure insertion dans l’emploi. J’ajouterais que notre activité sur l’intérim est complétée par une offre sur le recrutement, ce qui augmente les chances des candidats en lien avec nous.

Paroles d’intérimaires
Ils ont choisi l’intérim pour mieux s’insérer dans le marché du travail. Pour eux, l’expérience est positive. Témoignages.

Fatma Chedly, assistante à la Banque africaine de développement (BAD)
« L’intérim m’a permis de diversifier mon parcours professionnel »
« J’ai commencé à être intérimaire en 2006 après avoir été diplômée d’une maîtrise en économie financière et bancaire. Adecco m’a trouvé une première mission dans une entreprise pétrolière, puis dans une société médicale. En 2008, j’ai intégré la Banque africaine de développement où j’ai travaillé via Adecco pendant deux ans. En octobre 2010, j’ai finalement signé un contrat à durée déterminée. Après mes études, j’ai fait le choix d’aller vers une société d’intérim sérieuse et reconnue qui respecte la législation. Cela m’a permis de diversifier mon parcours alors que le marché de l’emploi était très tendu. Je ne le regrette pas puisque, pour être intégrée à la BAD, il me fallait quatre ans d’expérience professionnelle. Ce que j’ai finalement eu grâce à mes différentes missions ! »

Helmi Zochlami, vendeur chez Carrefour
« Mon salaire est toujours versé dans les temps »
« J’ai un diplôme en climatisation et une expérience dans la sécurité. Mais j’avais du mal à trouver un emploi. Depuis trois ans, Adecco me fournit des missions très régulières chez Carrefour, au sein de différents rayons. J’enchaine les contrats de quelques mois et j’espère que cela débouchera un jour sur un poste fixe. Auparavant, j’avais déjà travaillé via une autre société d’intérim. Bilan : je n’ai jamais été payé ! Aujourd’hui, mon salaire est toujours versé sans problème, dans les temps. »

Narjes Jerbi, team assistante à la Banque mondiale
« Une expérience internationale que j’ai pu valoriser » « Je suis restée plus de trois mois au chômage après avoir obtenu mon diplôme de l’Institut des hautes études commerciales, option finance, en 2004. A l’époque, je passais deux à trois entretiens par semaine, sans succès. J’ai finalement découvert Adecco par hasard. L’agence d’intérim m’a proposé un contrat de deux semaines à la Banque africaine de développement. L’expérience a été concluante : j’ai ensuite enchainé les contrats dans la même institution durant trois ans. Cela m’a donné une expérience internationale que j’ai pu valoriser auprès de l’ONU, puis de la Banque mondiale que j’ai intégrée il y a trois ans. Pour être tout à fait honnête, c’est grâce aux missions que m’a trouvées Adecco que je suis en poste aujourd’hui. Je suis aujourd’hui sur une fonction d’avenir qui va me permettre d’évoluer et d’utiliser toutes mes compétences. Certes, l’intégration dans l’emploi demande de la patience, mais je ne peux qu’encourager les jeunes diplômés à faire appel à une structure comme Adecco pour y parvenir. »

Amel Barouni, assistante de direction dans une société française
« J’ai beaucoup étoffé mon CV »
« Même lorsque j’étais étudiante en droit, j’ai toujours travaillé pour gagner un peu d’argent et avoir de l’expérience. J’ai commencé très tôt avec Adecco, qui m’a confié des missions d’assistante durant l’été ou pour des remplacements. En 2003, j’ai obtenu un contrat d’un an dans une société d’informatique. Puis, j’ai été intérimaire pour la société où je travaille aujourd’hui. Au final, cette entreprise m’a embauchée en CDI. Via l’intérim, j’ai rapidement mis un pied dans le monde du travail. Je considère que je n’ai jamais perdu mon temps, même lors de contrats très courts, car j’ai beaucoup étoffé mon CV. Et, même si cela a parfois été fatigant, ces expériences ont été très bénéfiques. D’autant que, au contraire d’autres sociétés qui profitent des jeunes au chômage, Adecco respecte la loi. Conséquence : maintenant, je travaille avec eux pour embaucher des intérimaires ! »

Deux questions à un DRH d’un groupe tunisien multi secteur
« Nous devons conserver une certaine flexibilité »
Pourquoi avez-vous régulièrement fait appel à des intérimaires via Adecco ?
Afin de mieux gérer nos activités durant les vacances, mais aussi lors de commandes exceptionnelles, j’ai toujours eu besoin d’intérimaires. J’ai toujours insisté sur la qualité et la formation du personnel intérimaire dans le but de pouvoir les intégrer plus tard à notre groupe. Pour une partie d’entre eux, cette période d’intérim s’apparentait à une pré-embauche.

Que pensez-vous de la demande syndicale d’intégrer tous les intérimaires en tant que CDI ?
C’est impossible malheureusement. Compte tenu des activités du groupe où je travaille actuellement, nous pouvons envisager d’intégrer les intérimaires les plus anciens, ce que j’ai fait pour partie, mais pas les plus récents. Nous devons conserver une certaine flexibilité pour travailler efficacement selon les différents cycles de production. Si l’on interdit l’intérim, notre seule solution sera de prendre des CDD d’un mois et de rompre le contrat à la fin. Or, l’avantage de l’intérim est aussi de pouvoir travailler régulièrement avec des gens compétents, formés aux procédures et aux métiers de nos filiales.

L’impatriation, une chance pour les jeunes diplômés
Première en Tunise : Adecco a reçu la première licence pour gérer l’expatriation de jeunes diplômés vers l’Europe. Pour la France, ce nouveau service fait suite à un accord avec la Tunisie signé en 2007 concernant 75 métiers qui pourrait, à terme, concerner un total de 7 000 personnes par an. Le groupe, spécialiste de l’intérim et du recrutement, compte travailler avec environ 500 salariés chaque année sur trois ans, si les conditions d’emploi en France s’améliore. Un contrat d’impatriation – terme officiel – est un CDD de six mois dans une entreprise cliente via Adecco, avec une offre de logement et des formations à la culture du pays accueillant. Il doit permettre à des jeunes diplômés tunisiens, notamment des ingénieurs, de parfaire leur formation à l’étranger pour, ensuite, apporter des compétences nouvelles et inédites aux entreprises en Tunisie. Un contrat « gagnant-gagnant » en quelque sorte.

Article rédigé par Fabien Laporte à l’occasion de la création de la Chambre Syndicale des Entreprises de Travail Temporaire et de Service de l’Emploi de Tunisie.

La Suisse en tête du WEF Global Competitiveness Report 2010-2011


Le World Economic Forum vient de publier son classement 2010-2011 des pays les plus compétitifs. Comme l’an dernier, la Suisse arrive en tête alors que la France se situe à la 15eme position.

Le rapport est établi sur la base de 12 paramètres de compétitivité économique :

  • La qualité des Institutions
  • La qualité des Infrastructures
  • L’environnement macroéconomique
  • La Santé et l’Education
  • L’enseignement supérieur et la formation
  • L’efficacité du marché des biens et services
  • L’efficacité du marché du travail
  • La modernité du marché financier
  • Le niveau de maitrise technologique
  • La taille du marché
  • La sophistication des affaires
  • L’Innovation

Wef Global Competitivess Report

World Economic Forum – Maroc Octobre 2010


 

wefQui n’a pas entendu parler du Forum de Davos où chaque année l’on observe attentivement les membres du World Economic Forum donner la température du monde international des affaires et transmettre des messages plus ou moins bien acceptés aux représentant des gouvernements qui viennent s’y exprimer.

Davos n’est pas la seule occasion pour le World Economic Forum de réunir ses membres. D’autres Forum régionaux se déroulent tout au long de l’année sous la même forme et concernent :

. L’Amérique du Sud  (Colombie en Avril 2010) ,
. L’Afrique (Tanzanie Mai 2010) ,
. Asie (Vietnam en Juin 2010),

Cette semaine au Maroc se réunissaient dans le même cadre les pays dit du MENA (Moyen Orient et Pays du Nord de l’Afrique) .
Voici en quelques mots la synthèse de ce que j’y ai entendu et ressenti.

Commençons par l’accueil réservé au W.E.F. par le Maroc : Extrêmement professionnel (même si les retards des officiels semblent avoir un peu crispé l’organisation) et reconnu par l’ensemble des participants.

Le discours du Roi du Maroc Mohamed VI lors de la cérémonie d’ouverture fut, à mon avis, un des temps fort de ce WEF : fermeté sur les valeurs, sur le respect de la différence et vision prospective très claire des choix de développement du pays (éducation, place des femmes, énergie renouvelable en tant que projet industriel, recherche,…)

Parmi les sujets forts traités durant le WEF :

La place des femmes dans le développement économique des pays du MENA : Il est fort intéressant de constater que cette région du monde est en pointe en ce qui concerne le débat autour de la place des femmes dans le développement social, culturel et économique (mais aussi une des régions les plus en retard sur ce point).

De façon très pragmatique (et qui pourrait apparaitre, plus au Nord, comme politiquement incorrecte), les entreprises ne cherchent pas ici à nier les contraintes des femmes (vie quotidienne, maternité) mais à s’adapter (en demandant d’ailleurs à des spécialistes comme Adecco de réfléchir aux méthodes permettant de le faire) pour  conjuguer « vie de femme »  et carrière réussie.

Autre illustration de l’importance des femmes dans la stratégie de croissance de la région MENA: le rôle essentiel que la stabilisation économique des femmes (par exemple grâce au travail à domicile dans certaines zones isolées) peut jouer dans la limitation de l’exode migratoire des jeunes générations qui appauvrissent le potentiel de leurs pays en s’exilant pour apporter plus de confort à court terme à leurs familles.

Autre point fort le rôle fondamental de l’investissement dans les infrastructures : Carlos Ghosn a été brillant dans sa capacité à illustrer les raisons de l’implantation d’une usine Renault-Nissan à Tanger au Maroc. Le débat a été riche entre les partisans d’un Etat prenant à son compte la gestion des infrastructures et ceux partisans d’un libéralisme affirmé dans ce domaine. Nombre d’observateurs faisant finalement remarquer que dans les pays les plus libéraux de l’Ouest ou du Nord, les choix d’investissements en termes d’infrastructures restent bien souvent le cœur des taches régaliennes des Etats.

Quoi qu’il en soit pour Carlos Ghosn, la résilience économique des pays du Moyen-Orient et de l’Afrique du Nord (MENA) requiert une coopération régionale “efficace”(thème repris très souvent par les intervenant autour de la notion de « l’Union Maghreb » qui se heurte au sujet du « Sahara Marocain »).

The Next Iraq

L’Irak était représenté lors du WEF et j’ai été très impressionné par les efforts du Premier Ministre du Kurdistan Irakien pour convaincre l’auditoire des opportunités que ce pays représente pour les entreprises internationales.  Il lui fut bien difficile d’être totalement convaincant concernant la notion de stabilité et même tout simplement de sécurité .

La question de la condamnation à mort de Tarek Aziz n’a pas été éludée et Barham Salih s’est clairement présenté comme « personnellement opposé à la peine de mort ».

Les échanges ASIE – MENA : un des moments fort de ce WEF. Le poids des échanges commerciaux entre l’Asie et les pays de la zone MENA ne cessent de progresser. Bien évidement le poids des importations chinoises pèsent lourd dans la balance mais cela ne saurait masquer le rôle croissant des pays du Nord de l’Afrique en tant que terre d’accueil d’industries et de services venant en particulier de l’Inde. Ainsi, l’Inde considère les pays francophones, du Nord de l’Afrique comme une plateforme d’accès aux marchés de la France et des pays du Benelux. De même l’Egypte apparait comme l’un des pays proches de l’Europe où la maitrise de l’Anglais professionnel est la plus aboutie.

La question des flux migratoires fut elle aussi source de débats autour d’une part du dossier de l’Union de la Méditerranée, qui pourrait représenter un facteur d’équilibre en la matière, et d’autre part et plus étonnamment dans la nécessité pour les pays de la région de convaincre leurs compatriotes les plus qualifiés de revenir travailler au sein de l’économie de leur pays. Le rôle potentiel des entreprises internationales de recrutement et de staffing telles qu’Adecco a bien été mis en avant comme facteur de fluidité dans la gestion de ces « retours au pays».

La crise financière ait relativement épargné la région MENA , pourrait apparaitre comme une bonne nouvelle. Les analystes sont au contraire bien plus critiques et mettent en avant l’absence de réelle place financière d’envergure dans la région. Le projet de création d’une place financière à Casablanca prend tout son sens. Liberté, Droits de l’Homme puis développement ou développement au service de la démocratie : Le débat a eu lieu mais à fleurets mouchetés mais fut parfois vif et transparent. De toute façon les saillies des bloggeurs qui tweetaient à longueur de journée sur le hashtag du WEF ne pouvait pas permettre de laisser le sujet de côté. Il m’a semblé que sur ce sujet sensible, le discours du Roi du Maroc énonçant la lute contre la pauvreté ainsi que l’investissement dans l’éducation comme des priorités absolues à la fois pour les états du Nord comme du Sud mais aussi pour les investisseurs du monde entiers « lorsque vous investissez dans la formation dans la région vous investissez dans le développement futur de vos entreprises » résumait assez bien la complexité de l’équation.

 

En matière de formation, une notion assez rarement mise en avant a été soulignée par les anglophones : nous n’atteindrons pas nos objectifs en matière de formation si nous ne commençons pas par à investir dans vos professeurs. Voila qui doit raisonner bien au delà de la région MENA

Pour finir, l’expression d’une très forte attente vis-à-vis du G20 s’est fait sentir. D’un côté, une grande fierté : les pays dit « émergeants» apparaissent clairement comme un des moteurs de la reprise économique mondiale et de l’autre côté une très forte volonté du G90% (90% des pays du monde ne font pas partie du G20 qui pèsent 90% de l’économie mondiale) de se faire entendre.

A ce sujet la montée en puissance de classes moyennes, fières de travailler au développement de leurs pays, et tout à fait en mesure de mener harmonieusement respect des cultures et du progrès humain rend urgent la prise en compte de cette demande afin qu’elle ne se transforme pas en frustration.

Plus d’info dans le Knowledge Corner publié ici http://www.weforum.org/en/events/WorldEconomicForumontheMiddleEastandNorthAfrica/KnowledgeCorner/index.htm

Aux Etats Unis, les Minorités sont plus optimistes que les autres quant à la sortie de Crise


Une étude fort intéressante vient d’être publiée par le PewResearchCenter spécialisé dans l’analyse des évolutions de l’Opinion Publique aux Etats Unis .

Vous en trouverez ci-dessous la présentation intégrale en Anglais mais voici les cinq  principaux enseignements :

  • 62% des américains ont réduit leurs dépenses du fait de la Crise
  • Les Minorités sont plus largement optimistes que les autres quant à une reprise en 2011
  • Le ralentissement (estimé en durée de période de chômage) est de 23 semaines, un record depuis 1970
  • 54 % des américains pensent que la crise n’est pas finie
  • 70% des américains pensent qu’il faudra plus de trois ans pour un retour à la normale
  • 45% des américains pensent que la vie de la génération suivante sera meilleure que la leur (61% en 2002)

Source  PewResearchCenter