Brexit : et non, la Génération Y n’a pas (encore) notre destin en main mais… c’est bien dommage

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Les sondeurs, les chaines d’infos, les « penseurs » (voir ce tweet « magnifique » de BHL) nous annonçaient encore une victoire finale des IN vendredi au petit matin avant es dépouillements renvoient une fois de plus les sondeurs à leurs chères études.

Au-delà des raisons profondément politiques et économiques de ce vote démocratique, je suis interpellé par l’analyse de l’âge des votants pour l’une ou l’autre des options. En effet à 64% (vs 24%) des 18-24 ans ont voté «in», à 45% (vs 39%) chez les 25-49 ans aussi. À l’inverse, à 49 % (vs 35%) des 50-64 ans ont opté pour le «out», et à 58%  (vs 33%) des plus de 65 ans.

Les générations X et W ont, de justesse, conservé dans les urnes l’avance qu’elles perdent au quotidien dans le leadership économique, politique, scientifique mais surtout moral…

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La vision universelle (no-border), ouverte, collaborative, créative et passionnée (Nuit debout) de cette Génération Y, en passe de prendre le pouvoir dans nos entreprises, est bien loin de disposer des relais politiques nécessaires pour convaincre au-delà de ses propres limites.

Nous vivions en la matière la fin d’une époque, nul doute qu’elle fera naître de belles vocations parmi des trentenaires qui vont décidément considérer que l’Avenir est bien trop important pour le laisser gérer par ceux qui ne savent plus lui sourire.

 

AgeGroupe

 

Emploi : ruptures technologiques et opportunités

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Se pencher sur les cinquante dernières années en matière de lien entre l’emploi et la technologie peut vite donner le vertige.

Jamais en effet une période de l’histoire de l’humanité n’a connu une telle accélération des pratiques professionnelles  (féminisation, tertiarisation, informatisation, prise de conscience de la nécessité d’une vraie politique de santé au travail, mécanisation croissante des tâches sans valeur ajoutée humaine, fin du contrat à durée indéterminé comme forme unique de relation sociale, mondialisation des échanges, migration Nord/Sud puis Est/Ouest, capacité à travailler à distance, …)

Et pourtant j’ai le sentiment que les 10 prochaines années, en une sorte de contraction de l’espace-temps professionnel, vont enchaîner des ruptures technologiques majeures qui vont très vite renvoyer nos pratiques actuelles dans les pages du « catalogue des vieux métiers oubliés ».

La moitié de ces innovations seront des prolongements directs des progrès exponentiels du partage de l’information (crowd sourcing, internet mobile, Intelligence artificielle, objets connectés, Cloud) , trois viseront à libérer l’homme des contraintes de l’interaction homme / machine (imprimantes 3D, micro-robotique, transport automatisé) , quatre autres concerneront l’énergie (montée en puissance des énergies renouvelables, amélioration du stockage de l’électricité, exploration subtile des hydrocarbures), deux concerneront les nouveaux matériaux (composites et nanotechnologie), et la dernière touchera à la génétique (séquençage ADN, prévention avancée, production agricole optimisée) .

Bien entendu, d’une façon ou d’une autre, l’ensemble de ces innovations tireront parti des progrès constants de l’informatique et de sa capacité à ne plus représenter qu’un coût marginal dans la mise à disposition des innovations du plus grand nombre mais pour relever ces défis technologiques majeurs, nos entreprises vont devoir évoluer vers d’autres paradigmes de management.

  • Savoir recruter sur les Valeurs et sur les Comportements et non plus simplement sur les compétences : La plus grande cause de départ d’une entreprise est l’ambiance qui y règne.  Cette ambiance est généralement directement liée au niveau de fréquence des conflits internes et ceux-ci sont principalement induits par les comportements non maîtrisés et les valeurs non affirmées.
  • Détecter la capacité des candidats à maîtriser parfaitement la Sérendipité : Face au défi du Big Data, les entreprises les plus performantes seront celles qui saurons le mieux tirer parti de la masse d’informations de tous ordres mise largement à disposition. Savoir faire le tri dans ces informations, mais surtout le faire très rapidement en maîtrisant le hasard de la recherche tout en en gardant la fraîcheur de la découverte va devenir un art numérique d’une grande noblesse mais surtout un avantage concurrentiel décisif.
  • Le poids des mots : Pour savoir trouver il va falloir savoir écrire. Le bon sens numérique n’y suffira plus et la maîtrise des techniques sémantiques va prendre toute sa valeur. Savoir communiquer vite, au travers de peu de mots et en donnant du sens deviendra la clef du management opérationnel.
  • Le choc des images : La Génération qui rejoint nos entreprises et ce moment et qui en fera le succès a été intellectuellement nourrie par l’image. Contrairement aux idées reçues, cette génération dispose à la fois du bon sens et du sens critique vis-à-vis de ces images et elle a bien compris le gain de productivité majeur que la communication par l’image représente en interne pour les entreprises. Les managers ne maîtrisant pas l’image, ses subtilités, ses dangers, ses exigences ne sauront pas attirer et conserver les collaborateurs dont ils ont besoin.
  • L’organisation de communautés de Sachants : alors que les réseaux sociaux internes vont très vite reléguer au rang de d’antiquité les Intranet des entreprises et que les Mooc font devenir le must en matière de formation, le risque de voir s’organiser des « Communautés de Sachants » totalement indépendantes des Processus qualité et de hiérarchies traditionnelles devient de plus en plus fort. L’accompagnement des managers dans la maîtrise en la commutation 3.0 est donc un des défis liés à relever au plus vite.

10 années de découvertes, de remise en cause, de plaisir à anticiper s’offrent à nous. Pour les entreprises la réussite de ces 10 années sera essentiellement basée sur leur capacité à recruter les collaborateurs capables de faire face à la succession de ruptures technologiques qui se profilent.  Reste pour y parvenir à ce que chaque de managers anticipe et sache s’élever au stade de leaders porteurs d’une vision.

Jérick Develle

Qualité Y.0

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Paradoxe

Les aléas économiques et le raccourcissement des cycles de croissance ne représentent pas la vraie menace qui assombrit l’avenir de nos entreprises. Cette menace est en fait un paradoxe, le paradoxe du marché de l’emploi français qui, malgré un taux de chômage insupportable, fait qu’il demeure très difficile de recruter un profil à valeur ajoutée individuelle élevée et cela quel que soit le secteur d’activité concerné.

En effet, au-delà des compétences, c’est dorénavant le comportement qui fait la différence pour la Génération Y qui rejoint en ce moment nos entreprises et qui en représente l’avenir. Son recrutement se fait sur des valeurs et des comportements ce qui le rend sensible et difficile. La notion de fidélité par le bien-être au travail devient alors une condition élémentaire et précieuse pour que ces efforts de recrutement ne soient pas anéantis par une faible capacité à conserver les Talents.

Perte de temps et d’énergie

Or cette Génération, qui dispose d’atouts extraordinaires pour réussir, perd en général énormément de temps et d’énergie lors de sa phase d’intégration.Ses difficultés à gérer les conflits, à rester centrée sur un même sujet très longtemps ou à disposer d’une vision moyen terme, nécessiteraient que les Systèmes de Management de la Qualité lui soient des guides ludiques, modernes  et adaptés à leurs attentes. Cette « Génération Y » a en effet hérité de sa jeunesse connectée deux besoins essentiels : trouver immédiatement l’information sans en avoir anticipé le besoin et pouvoir collaborer à une communauté de « sachants » sans pour autant aimer travailler en groupe.

Logigrammes obscurs

Pourtant, nombre d’entreprises continuent à vouloir transmettre le « savoir Qualité » au travers de logigrammes obscurs, de classeurs à leviers défraîchis ou de pyramides du savoir poussiéreuses. C’est ignorer que nos jeunes collaborateurs sont devenus des Consommateurs de Management et  des Consommateurs de Savoirs. Nos entreprises doivent y répondre en utilisant le langage et les outils de cette « Génération Y »: le Réseau Social interne doit ainsi remplacer l’Intranet, le clip vidéo doit remplacer la procédure, le Smartphone doit permettre d’accéder instantanément aux bibliothèques de références et aux questionnaires d’évaluation et le e-learning doit devenir ludique. Enfin, et cela va devenir essentiel, le Crowdsourcing interne doit devenir l’élément clef de la stratégie d’appropriation et d’amélioration continue.

Puis, au-delà de ces nouvelles pratiques, le Management de la Qualité doit au plus vite intégrer que cet esprit de « Consommateurs Internes » va créer une nouvelle catégorie de Clients. Et ce sont ces clients internes, dont le niveau de satisfaction sera de plus en plus mesuré (ISO 26000, indices Great Place To Work, évaluation VIGEO), qui feront demain la vraie valeur des entreprises les plus performantes.  

Contre-culture Qualité 

Jamais les Managers de Systèmes Qualité n’ont disposé d’autant d’outils permettant, à un coût de plus en plus faible, d’impliquer chacun de ceux qui rejoignent les entreprises. Reste à ce que ces Managers ne demeurent pas figés dans leurs réflexes de Managers 1.0 au risque de laisser naître une « contre-culture Qualité » faites de réseaux parallèles extrêmement efficaces et créatifs mais… non maîtrisés.

 

Jérick Develle

Génération Y

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A Saint-Jude, un débat sur le thème :Vous avez dit Génération Y ?

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StJude

Le CJD du Bean « kiffe les Y »

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Bearn

Génération Y au travail : Evolution ou révolution


Jeudi 16 Mai, je suis invité par le Centre des Jeunes Dirigeants (CJD) à dialoguer avec Benjamin Chaminade de l’impact réel ou supposé de la Génération Y sur le fonctionnement des entreprises.

Je ne manquerai pas de vous raconter d’autant que le débat entre nous sera animé par Jérôme Bonaldi et que la conversation de préparation que nous venons d’avoir me donne très envie de les rencontrer.

Génération Y CJD Chaminade Develle Bonalid 16 Juin 2011

[http://youtu.be/t83oq-s6-Co]