Digital et Management, le grand écart ?

Mis en avant


TitreLesEchosLe Conseil d’analyse économique vient de publier une note tout à fait passionnante sur l’économie numérique. Nicolas Colin, Augustin Landier, Pierre Mohnen et Anne Perrot y passent en revue les enjeux du pays face aux défis réglementaires, aux nécessaires investissements en matière d’infrastructures et aux impacts du digital sur l’emploi.

Mais, à aucun moment, n’est évoquée l’urgente prise de conscience de l’écart grandissant entre le management traditionnel (fait trop souvent de hiérarchie compartimentée, de centralisation de l’innovation et de segmentation des compétences) et les nouvelles formes de pilotage agile nécessaires aux managers d’équipes à « Culture digitale » qui feront la réussite de nos entreprises quel qu’en soit le secteur.

Or, le défi est immense, car à la fois tout a changé et pourtant rien n’est changé. Il serait en effet totalement contreproductif d’imaginer qu’il convient d’abandonner les fondamentaux du management traditionnel : leadership, engagement et délégation écoute et feedback, coaching et courage resteront évidemment des clefs essentielles.

Mais, s’il n’y prend pas garde, le manager traditionnel habitué à ses codes, ses règles et ses usages 1.0 va très vite se faire absorber, dissoudre et éparpiller par la culture digitale qui monte en puissance et prend discrètement le pouvoir dans les entreprises.

5 clefs de rupture culturelle qui font les managers 3.0

Recruter autrement

Ce qui fait la puissance des entreprises disruptives, c’est leur réseau ! Les entreprises à réseau traditionnel (emploi, immobilier, distribution…) se heurtent de plus en plus souvent aux entreprises à réseau virtuel (e-commerce bien sûr, mais aussi la déferlante de la mise en réseau des individus [Airbnb, Uber, etc.]).

Mais ces nouveaux réseaux vont, bien plus vite qu’ils ne le souhaiteraient, s’éloigner de l’esprit start-up qui fait leur force (souvent d’ailleurs pour mailler avec des réseaux traditionnels) et vont alors devoir appuyer le maintien de leur capacité d’innovation sur des collaborateurs capables d’animer des Communautés et non plus de piloter des salariés.

Or, le talent d’animation d’une Communauté n’est plus seulement une affaire de compétences, ce sont les Valeurs et les Comportements qui font la différence dans ce domaine et les méthodes traditionnelles de recrutement ne suffisent plus à détecter le Compagnon capable de fédérer les multiples intervenants d’une équipe sur un chantier de BTP ou le développeur d’applications capable d’imaginer les astuces ergonomiques qui séduiront la communauté B to C ciblée.

Seules des techniques évoluées mêlant entretien individuel créatif, évaluation des potentiels d’intelligence émotionnelle et comparaison à des « target profile » permettront de faire les bons choix en s’affranchissant des traditionnels paradigmes clivant de la formation initiale.

Disconnect  to reconnect

La connexion permanente est devenue un fait, une réalité, un extraordinaire potentiel pour le travail collaboratif, mais aussi un piège dans lequel le manager de culture traditionnelle peut très vite tomber.

Oui, nos collaborateurs sont de plus en plus connectés. Oui, ils souffrent d’un « manque » quasi pathologique s’ils n’ont pas accès à leurs réseaux sociaux favoris ou à leur gestionnaire de messages préférés (snapchat, whatsapp, mail, sms…). Oui, il est de plus en plus difficile de leur faire utiliser leur smartphone pour… téléphoner. Et pourtant, il serait illusoire et extrêmement dangereux de confondre la connexion permanente et sujétion permanente !

La responsabilité du manager en la matière est essentielle et la mise en place de chartes claires que nos amis anglo-saxons nomment « Disconnect to reconnect » et qui interdit les mails adressés aux collaborateurs entre le vendredi 14h et le lundi 7h est une nécessité pour protéger les collaborateurs contre eux-mêmes, leur laisser équilibrer vie privée et vie professionnelle.

La mise en place de ces chartes évite aussi bien des malentendus dangereux entre managers traditionnels confondant l’outil et l’usage et des collaborateurs « digitaux » beaucoup plus fragiles qu’il n’y parait.

Projets Hollywood

L’organisation des entreprises en clusters, en start-ups internes, en FabLab autonomes va de plus en plus renforcer la dispersion des équipes en groupes de projets. Un peu comme les équipes d’un film se regroupent le temps d’un tournage dans un studio à Hollywood pour s’éparpiller après le clap final, nos collaborateurs vont passer de plus en plus rapidement du stade de pilote de projet à celui de contributeur, puis à celui d’expert avant d’aborder des phases de formation et même de mobilité. Là encore, la digitalisation de nos organisations va simplifier ces nouvelles pratiques qui vont devenir courantes.

Manager de telles organisations va nécessiter une attention extrême à la phase critique du « passage », de la dissolution, de la profonde rupture qui suit un projet avant la naissance du suivant.

Cette nouvelle qualité de « passeur de Sens » qui permet de synthétiser les acquis pour transmettre alors que l’équipe créatrice s’évapore est une caractéristique du manager des entreprises à culture digitale.

Diversité

Qui peut encore imaginer que la diversité en entreprise n’est pas un levier de performance ?  Plus personne je l’espère… Mais encore faut-il que l’on s’entende sur la notion de Diversité.

En effet, une nouvelle forme de « différence » féroce et génératrice de multiples dysfonctionnements et conflits voit le jour entre les tenants de la « culture digitale » et ceux de la « culture traditionnelle ».

Or, nos entreprises n’ont pas le choix, la diversité culturelle, liée entre autres, à l’âge avec des générations Y et Z d’une part et X d’autre part qui vont devoir cohabiter, et cela plus longtemps que jamais (nous allons pour la première fois, voir trois générations travailler ensemble dans nos entreprises) va obliger à créer, susciter, exiger une nouvelle forme de mixité culturelle assise sur la mise en place d’actions de mentoring et de reverse mentoring et sur des choix de stratégies de formation innovantes.

Oser la disruption interne

Moins de hiérarchie, plus de liberté : l’esprit start-up bouscule le management. Le basculement de la culture de l’effort à la culture de l’instant, mais aussi la montée des multi-carrières souvent concomitantes et favorisées par les outils digitaux oblige les managers à revoir en profondeur leurs méthodes d’évaluation. Continuer à évaluer la réussite sur le chemin emprunté et non sur le résultat obtenu est une erreur aussi « culturelle » que managériale dont les effets en termes de turnover peuvent être dévastateurs.

Or, en parallèle, le mécanisme de prise de décision change (de plus en plus en temps réel, en quatre clics et trois commentaires sur Facebook@work) et le vrai décideur devient celui qui juge et anime le mieux sa communauté de « sachants ».

Le risque est alors évident de voir des managers de talent vivre coupés de leurs équipes, évaluant encore sur des paramètres obsolètes et finalement incapables de continuer à piloter, car devenus étrangers aux vraies lignes de force de leurs équipes.

Nos équipes ont du talent !

Et si finalement la digitalisation de nos process internes, de nos outils de conception et de production n’était que le reflet du talent de nos équipes ? Oui, le management traditionnel est en train d’être dévoré par le digital, mais pour de bonnes raisons, celles qui nous poussent à une perpétuelle remise en cause vers l’excellence et l’efficience.

Oui, le digital permet aux équipes de s’affranchir allègrement des vieux concepts de l’organisation pyramidale pour casser les codes et raccourcir les chemins vers le succès et bien tant mieux !

Le seul vrai écueil à cette spirale vertueuse n’est pas technologique et l’innovation ne suffira pas à le franchir, il est avant tout culturel. La responsabilité de nos entreprises dans la capacité à investir en formation est donc cruciale.

Seules les entreprises qui auront investi suffisamment pour rapprocher leurs équipes de « culture traditionnelle » de leurs équipes de « culture digitale » (en commençant par les managers), seules ces entreprises seront à même de réaliser la transformation digitale qui va leur ouvrir les chemins de la croissance rentable des années 20.

Jérick Develle

Du risque de l’effet Nocebo en matiére de Management


Une équipe médicale allemande vient de démontrer que «Plus on prévient les patients, plus forte est la douleur» http://www.sharetabs.com/4dy

Pour le démontrer l’équipe a réalisé une expérience fort simple :

  • 38 volontaires on été séparés en deux groupes et tous ont subit chaque jour pendant 6 jours l’imposition d’une source de chaleur sur le bras. Même intensité chaque jour, sans aucune gravité potentielle.
  • Pour l’un des deux groupes, les médecins ont annoncé, dés le premier jour, que la douleur serait chaque jour plus forte.

Douleur

Le constat fut sans appel : les patients du groupe des « prévenus », ont « constaté » l’élévation quotidienne de la douleur lors de l’imposition de la chaleur.

Qui plus est, l’analyse de l’activité électrique de la zone du cerveau gérant la sensation de douleur a montré qu’effectivement cette zone était de plus en plus excitée chaque jour chez les « prévenus » qui donc ressentaient vraiment cette douleur.

Bien évidement (l’intensité de la chaleur étant constante chaque jour), le groupe des « non-prévenus » n’a rien ressenti de tel et s’est même « habitué » à la chaleur et a donc, à l’inverse, ressenti une décroissance de la douleur au fil des jours.

Les chercheurs ont baptisé ce phénomène « l’effet Nocebo », qui montre que «Plus on prévient les patients, plus forte est la douleur».

Je ne peux m’empêcher de rapprocher cette expérience de la mauvaise utilisation de la notion de «Courage Managérial».

En effet, s’appuyer sur la notion de « Courage managérial » pour décrire l’avenir le plus durement possible, en mettant en avant les risques avant les opportunités, les faiblesses avant les atouts, les difficultés avant le plaisir ne peut avoir qu’une conséquence : atteindre durablement et profondément la capacité des équipes à travailler sereinement et donc efficacement.

http://www.businessattitude.fr

Pire encore, si la situation est finalement « normale » (comme c’est généralement le cas), de toute façon les équipes ressentiront la « douleur annoncée » et donc perdront en efficacité sereine.

Le rôle du manager est, plus que jamais, dans l’environnement économique fluctuant qui s’annonce, d’anticiper, de préparer, de contourner, d’inventer, d’affronter s’il le faut les difficultés potentielles mais de ne pas de s’en servir pour manager l’instant.

Les conséquences en seraient durablement négatives et contreproductives pour traverser solidement les contre-cycles et surfer en souplesse sur les embellies car elles inhiberaient chez vos collaborateurs le goût de la prise de risques pourtant essentiel à la réussite.

Management: donnez des couleurs à vos équipes !


Pas simple de donner une couleur à son équipe…. performante mais trop impliquée, trop orientée process, trop créative ou trop dispersée…

Comment avoir une vision globale de votre équipe en prenant du recul et en vous laissant la possibilité de doser différemment sa composition en intégrant de nouveaux profils ou en menant des actions de coaching individuel ou de formation ?

Je vous propose une méthode simple et qui vous amènera à vous poser de bonnes questions afin de construire cinq graphiques croisés d’analyse des styles sociaux de vos collaborateurs.

Voilà de quoi rendre un peu plus inattendus et dynamiques vos entretiens annuels !

Une fois maîtrisée, cette technique vous en apprendra autant sur vous-même en tant que manager que sur ceux que vous managez…

GR1

Performance vs Leadership

GR2

Performance vs Potentiel

GR3

Orientation Process vs Créativité

GR5

Courage Managérial vs Sophistication

GR4

Intelligence sociale vs Stabilité émotionnelle

10 webapps pour l’Entreprise 2.0


Si nous savons tous que les Managers 1.0 sont en voie de disparition, encore faut-il que les Managers 2.0 disposent d’outils modernes leur permettant d’utiliser les nouvelles lignes de force de l’Entreprise 2.0 : la Collaboration active, l’Efficience (vite et bien),  l’Ouverture à l’opinion de l’autre, la Sécurité et le Fun. 

La plupart des outils qui apportent leur puissante simplicité à  l’Entreprise 2.0 sont gratuits et le plus difficile restera souvent à convaincre votre architecte informatique de les intégrer aux applications existantes. Avant de le faire, vérifiez bien que certaines de ces applications ne puissent pas tout simplement remplacer vos applications existantes ou, à minima, inspirer les nouvelles créations de vos programmeurs préférés. 

Réseaux Sociaux : 

A tout seigneur tout honneur, Twitter et Facebook font partie de la panoplie des applications 2.0. Mais en assurer une gestion optimale nécessite l’usage d’un bon outil multicompte si l’on ne veut pas y consacrer trop de temps.  Hootsuite  est l’ un des meilleurs. Il vous permet de gérer l’ensemble de vos comptes (Fb, Tw, LinkedIn, WordPress etc. ) sur un même écran. J’en profite pour vous glisser deux liens superbes pour ceux qui ont un compte Twitter  : mentionmap et IsParade (laissez-lui le temps de se charger).  

Collaboration efficace et spontanée : 

 Finalement, le principal atout qu’offre aux entreprises une organisation de type 2.0, c’est la capacité de faire appel au plus grand nombre pour construire un projet et cela en cassant les barrières hiérarchiques ou les cloisons corporatistes. Mind42.com est un magnifique (et fort simple) outil gratuit et sécurisé de gestion collaborative de projet qui donnera à vos équipes la capacité de participer spontanément et de façon tout à fait ordonnée et fiable à sa construction. 

 Comment partager tous vos favoris de façon efficace et visuelle, Pearltrees vous apporte une réponse de qualité. J’en profite pour partager avec vous quelques favoris  ici 

Productivité  : 

Arrêtons de saturer nos boites mail avec des présentations récurrentes du type dashboard hebdomadaire qui en plus sont très difficiles à lire sur les Smartphones, Slideshare organise très simplement le partage des présentations en ligne. 

Google vous propose un astucieux moteur de traduction dans ses outils linguistiques et bien DocTranslator utilise les outils de Google pour vous permettre de traduire des documents entiers. 

Besoin d’un peu de discrétion pour échanger une blague très 0.1.0 ou partager une opinion politiquement incorrecte (par exemple tout le mal que vous pensez du 2.0 😉   https://thismessagewillselfdestruct.com/ est l’outil qu’il vous faut. 

 

Si le bon vieux Paint de Microsoft  ne vous suffit plus depuis la maternelle mais que votre DSI ne vous permet pas d’installer le très brillant et gratuit Paint.net , vous aurez grand plaisir à utiliser online Pixlr qui va vous bluffer par sa capacité à vous proposer les outils de dessins les plus avancés sans rien installer sur votre pc ou mac. 

Sécurité :  

Vous multipliez les ouvertures de compte et tenter de protéger au mieux vos document par des mots de passe. Testez ici vos mots de passe habituels (en les changeant un peu avant de les tester pour plus de sécurité) et vous serez édifié quant à leur sûreté relative. 

News : 

 Hiérarchiser l’information est l’une de nos préoccupations principales, newsmap est un magnifique outil tant sur le plan graphique que sur le plan de l’efficacité. Vous pouvez choisir vos sujets d’intérêts et d’un seul coup d’oeil remarquer ce qui fait le Buzz sans perdre de temps. 

 Fun :

Envie de tout savoir sur tout et de vous changer un peu de votre cher wikipédia, testez WolframAlfa qui préfigure la nouvelle génération des agrégateurs de connaissances.

 Une info à partager ? Des photos à mettre en ligne ? Pas suffisamment de temps ou pas l’envie d’en faire un Post sur votre blog ? posterous est d’une simplicité enfantine et s’avère fort utile. Vous pouvez même en faire un quasi blog juste en envoyant des mails. Moi je l’utilise pour regrouper mes alertes Google mais chacun peut lui trouver le bon usage.

— § —

La principale caractéristique de l’univers 2.0 étant de s’ouvrir à l’opinion spontanée de l’autre, je m’arrête là et je vous laisse ajouter en commentaires toutes les webapps qui vous sembleront pouvoir apporter les ressources nécessaires aux Managers  2.0 ! Par avance, Merci  🙂

 

Laurent Blanc est-il en train d’écrire un « cas d’école » pour les formateurs en management ?


Laurent Blanc est en train d’écrire un « Case » pour tous les formateurs en management qui cherchent à illustrer les phases de croissance , la peur de gagner ou du syndrome du « manager idole » destabilisé.

Après une Phase Pionnière époustouflante (sacré meilleur entraineur de la ligue 1 dés sa première année, coupe de la ligue en 2008, championnat en 2009) , la Phase de Plateau est venue très vite et celle de Crise lui a suivi encore plus rapidement.

Mais plus que l’enchainement classique des Phases c’est l’explication de l’accélération de cet enchainement qui donnera le plus de matière aux analystes : il a en effet suffit d’une polémique sur un éventuel départ de Laurent Blanc pour l’Equipe de France pour que le doute s’installe, que l’agacement remplace la sérénité et que l’échec collectif remplace la dynamique du chef de bande. Il suffit de voir comment le visage « du Président », comme l’appelait ses compagnons de 1998, a changé en quelques semaines pour comprendre l’impact positif que pourrait avoir sur son équipe un sursaut psychologique de sa part.

Une anecdote contée il ya quelques semaines par Nicolas Vannier (l’homme du grand Nord) lors de la Convention de la belle et innovante société Adia devrait lui redonner espoir.
Nicolas Vanier raconte en effet que, emmené par son célèbre attelage de chiens, il était épuisé et en plein doute, s’approchant sans trop savoir le temps restant pour l’atteindre, d’une étape dans une petite ville du grand Nord.

Accablé de fatigue, le musher était courbé à l’arrière de son traineau et ses chiens trottaient lentement, la queue basse.Le passage d’un ressaut de glace donna alors à Nicolas Vanier l’occasion d’un coup d’œil lointain à l’horizon où il aperçu, en un éclair, la flèche d’une antenne d’aérodrome à 4 heures de course. Cette vision déclencha en lui immédiatement une bouffée de courage et de vigueur, il se redressa instantanément pour mieux affiner sa vision.

Les chiens ne pouvaient pas avoir eu le même point de vue et pourtant, sans même que l’explorateur n’ait prononcé un mot ou fait le moindre geste, le simple fait pour la meute d’avoir « senti » son chef se redresser et vibrer de nouveau d’espoir et de force, déclencha un galop magnifique, queues en panache et oreilles au vent.

Laurent, relevez la tête, bombez le torse, votre équipe le sentira bien mieux qu’elle ne comprend vos mots !